Negocios B2B

Cubrir una vacante IT en los últimos años se ha vuelto un gran desafío para las empresas así como para las reclutadoras. 

Un mercado volátil y en permanente transformación, nos ha llevado a aclarar algunas inquietudes.  Hablamos con nuestra HR IT Recruiter, Sol Riville, y nos contó sobre el uso de LinkedIn para reclutar talentos y cómo hablar con las empresas que demandan estos puestos. 

El proceso de selección puede ser extenso en puestos de conocimientos tan complejos como el  IT.

Existen dos instancias previas al contacto con un potencial candidato/ talento. 

 

Dos momentos claves del proceso de selección 

  • ¿Qué tener en cuenta al momento de armar una búsqueda de talento IT? 
Es importante tener en tu red, esos “talentos” que vas a buscar como contactos previamente, y no cuando publiques la búsqueda, porque no vas a llegar al público objetivo. Eso significa que se tiene que recurrir a otros medios para alcanzarlos por ejemplo: grupos de LinkedIn, de Facebook, chats grupales de WhatsApp y/o Telegram. También hay que tener claros los requerimientos: las tecnologías y conocimientos que son excluyentes conocer. El mercado es muy dinámico y las tecnologías y conocimientos cambian constantemente, por eso es importante saber a qué cosa el empleador NO está dispuesto a renunciar, y que otras cosas se pueden ir aprendiendo sobre la marcha del trabajo que se propone. 
  • Cuando se publica la vacante, ¿hay un tiempo estimado para encontrar un talento? ¿De qué depende?
El mercado volátil y exigente hace que los perfiles que están disponibles no alcanzan para cubrir la cantidad de demanda que hay. Uno de los problemas que hay actualmente es que las empresas buscan, generalmente, perfiles Senior/Semi Senior. Este tipo de perfiles cuentan con más de 3 años de experiencia, y hay mucha gente que es Junior. Estas personas recién están empezando a trabajar, pero tienen mucho potencial para ser contratada y no lo es por su falta de experiencia. Sobran perfiles Junior/Trainee dispuestas a trabajar y faltan perfiles Senior/Semi Senior dispuestos a cambiar su trabajo y comenzar en otro lado.  

Lo que el cliente debe saber 

  • Generalmente, el reclutamiento para puestos de trabajo IT son tercerizados. ¿Qué tiene que saber el cliente cuando tiene urgencia en cubrir esa vacante?
Mientras más tecnologías pidan (por tecnologías me refiero al conocimiento y experiencia en los lenguajes como Java, React, Angular, JavaScript, Python, etc), es menor el volumen de potenciales candidatos.  Habitualmente las personas se especializan como máximo en 5 tipos de lenguajes, y a veces, las empresas buscan que sepan 10 lenguajes distintos y es muy difícil encontrar un perfil que cumpla con todos los años de experiencia. Apostamos a solicitar lenguajes de programación indispensables y el resto considerarlos como deseables. Esto último implica que se pueden aprender a lo largo de la práctica, pero es necesario un candidato proactivo con disponibilidad para adquirir nuevos conocimientos.   
A tener en cuenta para definir una búsqueda de talento IT
- Skills necesarios para el puesto
- Competencias personales para acompañar la cultura de la empresa
- Formato de presentación: CV ordenado, claro y simple
- Beneficios que le puede brindar la empresa

COMLATAM vive un proceso de maduración gracias al trabajo en equipo y una estrategia pensada para cada cliente en los negocios B2B que emprende.

Para entender el crecimiento de nuestra empresa es necesario repasar las bases: cuáles son los pilares en el proceso de maduración de COMLATAM.  Una vez más, y siempre predispuesto, Nicolás Seleme, CEO y socio en COMLATAM habla sobre cómo la marca encontró en la comunicación la clave para desarrollarse.  El proceso de maduración se ha dado al entender las dinámicas de mercado, los tiempos de penetración, la inversión necesaria y sobre todo el proceso y la constancia.  Entendimos que, para lograr posicionarse en un nuevo mercado necesitamos estrategia, proceso y constancia. Todo eso alineado y accionado rigurosamente, con atención y foco. Entendimos que tenemos que trabajar en el largo, mediano y corto plazo al mismo tiempo con acciones que impacten en los tres tiempos.  Me gusta hablar de los tiempos del proceso y diferenciarlos.

3 Tiempos

  Largo plazo: es la estrategia general de la empresa o la unidad de negocio. Instalarnos en un nuevo país nunca puede ser pensado en el corto plazo. Sí o si tiene que pensarse en el largo plazo para que el retorno de inversión sea real y sostenible en el tiempo. Mediano plazo: con metas concretas que impulsen el crecimiento y permitan auto-sustentarse, teniendo presencia y confianza en un nuevo mercado, y que en un año y medio, ya no debería ser tan nuevo. Esta etapa es la más difícil, porque creemos que estamos bien, pero aún no estamos tan sólidos, un error grave podría poner en riesgo la campaña. En esta etapa es clave que el impulso sea grande y no se afloje. Si habláramos de fútbol, sería pensar partido a partido como una final, cuidar al equipo y mantenernos enfocados, no festejar antes de tiempo.  Corto plazo: son las pequeñas acciones las que van a acercarnos y darnos fuerza en el día a día. Claramente en esta etapa que va desde el día 0 a los 6 meses, no vamos a ver los resultados que queremos. Seguramente no vamos  a tener recuperada la inversión, pero sí o sí necesitamos saber que cumplimos micro objetivos. Son los primeros 3 kg menos de nuestra dieta. 
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